摘要：公司的人事经理口头告知劳动者解除劳动合同是否能够约束公司，若其口头告知劳动者解除劳动关系，因解除权系形成权，故解除通知到达劳动者之日起合同即解除，公司不得以内部审批结果为由否认解除效力。
中国法院网讯（张凌云 徐伟 刘琼）与公司协商解除劳动合同的小李不仅没有收到双方约定的赔偿，反而再次收到旷工通知书被公司辞退……近日，江苏省苏州市邱区人民法院近日依法对这起劳动关系纠纷作出判决，裁定双方劳动合同已通过以下方式终止：经协商，公司应赔偿27600元。 该公司不服判决，向苏州市中级人民法院提起上诉。 苏州市中级人民法院依法驳回上诉，维持原判。
工伤纠纷
2020年4月13日，小李因被告拖欠工资问题，带着父母与公司人力资源部总监沟通。 两方发生冲突并报了警。 在派出所，人力资源科主任提出解除劳动合同。 关于薪酬问题，小李与公司人力资源部总监达成了一致。 工伤医疗费用按实结算。 公司将偿还小李2至4个月的工资，并支付赔偿金2.76万元。
但小李没想到，自己不但没有拿到赔偿，反而收到了公司工会主席的短信，称经总经理室研究，原告人事关系需要重新协商，人力资源部总监也太害怕了。 由于无法正常开展工作，现将其咨询并通知其于4月20日返回酒店上班。
小李说：“派出所谈判时工会主席也在场公司解除合同，为什么又通知我上班呢？” 被告公司认为，双方确认的赔偿内容需获得批准。 由于审批未通过，双方劳动关系并未终止。
经调查，被告公司《员工手册》规定，旷工一天为丙类过错。 每出现一个C类错误扣5分。 一年内累计扣分达到12分的，人力资源部批准后可以辞退该员工。 4月23日，公司再次向小李发出通知，称因小李尚未办理辞职手续，仍需来酒店正常上班。 小李已经三天没有上班了。 根据员工手册，他已被扣12分。 因此，公司决定终止该岗位。
协商解除劳动合同合法有效
法院审理后认为公司解除合同，人力资源总监有权决定解除劳动关系。 在派出所协商过程中，他与原告明确提出与原告解除劳动关系。 最终，双方在工会主席在场的情况下协商确定解除劳动关系。 方案明确了补偿金额和支付时间，双方应严格按照协议执行。 原告要求被告履行协议并支付赔偿金的请求符合法律规定。
对于公司认为因未通过审批而未解除劳动关系的意见，虎丘法院法官张凌云解释道：“人力资源总监提出解除劳动关系后，自然对员工产生约束力，而过程批准的只是被告。 内部流程和审批结果不会影响终止的有效性。 同时，终止权就是终止权。 自终止通知到达交易对方之日起终止。 被告发出要求原告继续工作的通知后，原告当然有权拒绝。”
法官陈述
对于劳动者来说，与公司劳动关系的形成、变更、终止，都取决于与公司人力资源经理的沟通。 人力资源经理作为公司负责招聘、薪资等的经理，有权代表公司协商确定与工人的关系。 双方劳动关系正常。 公司人事经理是否口头告知员工解除劳动合同，对公司具有约束力。 如果口头告知员工解除劳动关系，由于解除权是一种形成权，解除通知一到达员工手中，合同即告终止，公司不得采用内部手段解除劳动关系。合同。 根据批准结果，撤销效力不成立。
